Afin qu’un licenciement soit considéré comme valide par la justice et l’administration, il doit systématiquement reposer sur une « cause réelle et sérieuse ». Derrière ces termes qui apparaissent limpides se cachent des définitions et situations juridiquement définies. Il est dès lors crucial de connaître les tenants et aboutissants d’une procédure de licenciement, ainsi que les différentes conséquences qui peuvent en émaner.
Sommaire
Comment est définie une « cause réelle et sérieuse » ? Les 5 règles d’or
La cause réelle et sérieuse renvoie à 4 critères devant être respectés pour que le licenciement soit valide. De même, afin que le licenciement soit considéré comme légal, il doit suivre une procédure légalement définie.
1. La cause doit être démontrable
Cela signifie que l’employeur ne peut décider de licencier le salarié sur un motif purement subjectif, comme le fait qu’il y ait une mésentente passive ou encore une rupture de la confiance. Ces éléments ne sont pas, en effet, quantifiables, et sont donc soumis à la libre interprétation de chacun. A l’inverse, le fait que l’employeur reproche au salarié des retards, des faits précis contraires au monde professionnel et à la politique de l’entreprise, des fautes, pourront constituer autant de causes démontrables.
2. La cause doit être démontrée
Le tout n’est pas que la cause puisse être démontrée, mais qu’elle soit ! Il incombe en effet à l’employeur d’apporter la preuve des faits qui vous sont reprochés. Par exemple, il devra présenter un détail de vos retards si c’est cela qu’il vous reproche, ou encore il devra détailler, si tel est le motif, en quoi votre comportement et vos actions ont nuit au bon fonctionnement de l’entreprise.
3. La cause invoquée doit être la vraie
Il s’agit du point le plus épineux et le plus litigieux. Effectivement, certains employeurs peuvent se retrouver dans une situation contraignante pour eux, à l’instar d’une employée enceinte. Pour autant, la loi indique très clairement qu’il est illégal de se séparer d’une employée au motif que celle-ci serait enceinte, car cela attaquerait alors la protection de sa maternité. Dès lors, l’employeur peut être tenté de trouver une faute et de vous la reprocher pour justifier le licenciement. Si tel est le cas, la cause ne peut pas être considérée comme vraie ; mais tout le problème est alors de démontrer que l’employeur ment et que ce n’est pas ce motif qui précipite votre licenciement.
4. La cause doit être suffisamment sérieuse
Pour les licenciements personnels, les faits qui vous sont reprochés doivent correspondre à la gravité de la faute qui constitue le motif de licenciement. Ainsi, si vous fait preuve de négligence mais que cela n’était que d’une faible gravité et seulement en quelques occasions, alors l’employeur ne pourra démarrer une procédure de licenciement pour faute grave. Il risquerait alors, après saisine du Conseil de Prud’hommes, que le licenciement soit requalifié en faute simple, ouvrant le droit au paiement d’indemnités légales comme les indemnités de licenciement.
5. La procédure de licenciement doit être respectée
A priori, le non-respect de la procédure n’invalide pas systématiquement le licenciement, car cela nécessite un contrôle du juge a posteriori, via le Conseil de Prud’hommes. Pour éviter la requalification voire l’annulation pure et simple du licenciement, l’employeur se doit donc de respecter une procédure précise :
- L’envoi d’un courrier de convocation à un entretien préalable. Ce courrier précise le motif du licenciement et fixe la date de l’entretien, qui doit avoir lieu au minimum 5 jours après la réception de la convocation.
- Le déroulement de l’entretien préalable. C’est au cours de celui-ci que l’employeur détaille les raisons du motif de licenciement, et peut également recueillir les arguments et impressions de l’employé. A noter que la procédure suit son cours normal si l’employé ne se présente pas à l’entretien préalable.
- La lettre de licenciement. Elle reprend ce qui a été dit durant l’entretien et vient officialiser le licenciement.
- La remise des documents obligatoires. L’employeur doit transmettre à la personne licenciée son certificat de travail (reprenant les dates du contrat de travail), un solde de tout compte ainsi qu’une attestation Pôle-Emploi.
A noter : dans le cas d’une faute grave ou lourde, l’employé n’effectue pas son préavis. L’employeur procède alors à une mise à pied conservatoire immédiate.
Les différents types de licenciement pour cause réelle et sérieuse
Bien que l’existence d’une cause réelle et sérieuse soit l’attribut commun à tous les types de licenciement, ceux-ci ne prennent pas la même forme selon le motif qui est avancé. On distingue ainsi le licenciement pour motif personnel, reprenant une faute ou une erreur directement imputable à un salarié, et le licenciement économique, répondant à des changements économiques et / ou technologiques.
Le licenciement pour motif personnel
Si un salarié commet une ou plusieurs fautes qui peuvent lui être directement imputables, le licenciement s’accompagne d’une procédure disciplinaire. A l’inverse, les erreurs involontaires, l’inaptitude physique ou encore les changements de contrat refusés constituent des licenciements personnels sans procédure disciplinaire.
Avec procédure disciplinaire : licenciement pour faute simple, grave ou lourde
Le licenciement pour faute engage directement la personne du salarié, auquel des faits qui lui sont directement imputables lui sont reprochés. On distingue trois grands types de licenciement pour motif personnel avec procédure disciplinaire.
- Licenciement pour faute simple : il s’agit du degré disciplinaire le moins élevé, qui peut correspondre à des négligences professionnelles, comme le fait d’être souvent en retard. A l’issue d’une procédure de licenciement pour faute simple, l’employé est tenu de réaliser son préavis (sauf dispense) et peut prétendre à toutes les indemnités consécutives à un licenciement.
- Licenciement pour faute grave : il s’agit là d’une notion peu définie juridiquement, mais qui recouvre toutes les situations rendant impossible votre maintien dans l’entreprise, comme l’état d’ivresse sur le lieu de travail. Le licenciement pour faute grave entraîne une mise à pied conservatoire immédiate et l’impossibilité de prétendre aux indemnités de licenciement et aux indemnités compensatrices de préavis.
- Licenciement pour faute lourde : comme pour la faute grave, la faute lourde rend votre maintien dans l’entreprise inenvisageable. En revanche, la faute lourde se concentre spécifiquement sur les actions et faits ayant pour intention directe de nuire à l’employeur et / ou à l’entreprise. Il peut s’agir de vols, de sabotage ou encore du fait de travailler pour une entreprise concurrente lors d’un arrêt maladie. A nouveau, cette situation empêche de percevoir des indemnités de licenciement.
A noter que, dans le cas d’une faute grave et d’une faute lourde, si vos actions ont causé un préjudice direct à l’entreprise, celle-ci est alors en droit de réclamer des dommages et intérêts en guise de réparations du préjudice causé.
Sans procédure disciplinaire : l’insuffisance professionnelle, l’inaptitude physique…
Il est également possible que vous ne correspondiez pas aux attentes de l’entreprise, rendant impossible une collaboration sur le long-terme. Cela peut par exemple être le cas d’une insuffisance professionnelle, à savoir si vos compétences se situent en-deçà de celles exigées pour le poste, ou encore le fait qu’il vous soit physiquement impossible de réaliser certaines tâches essentielles. De même, le fait de refuser un avenant à votre contrat de travail peut également constituer un motif de licenciement.
En revanche, pour tous ces cas, aucune faute ne vous est imputée directement, y compris dans le cas de l’insuffisance professionnelle car vos erreurs sont involontaires. Dès lors, vous n’êtes pas dispensé de préavis (ou, si tel est le cas, vous devez percevoir une indemnité compensatrice au prorata du temps restant de préavis) et vous pouvez prétendre à toutes les indemnités suivant un licenciement.
Le licenciement économique
Le licenciement économique ne repose pas sur la situation d’un seul salarié, mais sur la situation de l’entreprise. Il peut s’agir de bouleversements économiques, contraignant l’entreprise à réduire ses dépenses face à la chute de ses profits, et donc à réaliser un licenciement économique. On retrouve d’ailleurs cette notion le plus souvent pour les entreprises en liquidation judiciaire, lesquelles opèrent un licenciement économique général (concernant l’intégralité du personnel).
Puisque vous ne pouvez être tenu responsable de la situation de l’entreprise, vous ne subissez pas de procédure disciplinaire, et pouvez dès lors prétendre à des indemnités. Aussi, selon le type de licenciement économique pratiqué, il vous est possible de prétendre à des reconversions ou des possibilités de formation.
Les cas exclus des licenciements pour cause réelle et sérieuse
Vous l’aurez compris : s’il existe différents types de licenciement en fonction de la cause, ce n’est pas pour autant que toutes les causes sont acceptées. Sont ainsi refusés comme motifs de licenciement :
- La violation des libertés fondamentales (la liberté d’expression, par exemple)
- La violation des droits fondamentaux, comme le droit de grève.
- La discrimination : le fait de licencier un employé sur la base de son orientation sexuelle, de ses origines, de sa couleur de peau, de son genre…
- Le harcèlement moral et / ou sexuel.
Ce ne sont là que quelques exemples typiques pour lesquels il est impossible de prononcer un licenciement, car la cause ne serait alors reconnue ni comme réelle, ni comme sérieuse.
Quels recours et solutions en cas de licenciement pour cause non-réelle et non sérieuse ?
Comme vous avez pu le constater, tout licenciement n’est pas forcément légitime. Il est ainsi de nombreux cas où l’employé est dans son bon droit de contester la décision de l’employeur.
Le licenciement abusif
Le licenciement est dit abusif quand la cause n’est considérée ni comme réelle, ni comme sérieuse. Il s’agit donc d’attaquer le fond de la décision, soit le cœur même de celle-ci. L’employé peut ainsi avancer que le motif est en disproportion avec les faits reprochés (par exemple, avec la gravité de la faute, de simple à lourde) ou encore qu’ils soient tout simplement inexistants ou encore pas de nature à pouvoir conduire à un licenciement.
Le licenciement irrégulier
A l’inverse du licenciement abusif, le licenciement irrégulier s’attaque directement à la procédure : il signifie que l’employeur n’a pas respecté la procédure (comme vue en première partie d’article), et que le licenciement ne peut donc pas être valide.
La saisine du Conseil de Prud’hommes
Pour toutes contestations, vous devez saisir le Conseil de Prud’hommes en remplissant le formulaire approprié. Celui-ci se saisira alors de votre dossier, en proposant d’abord une phase de conciliation (afin d’arriver à un arrangement mutuel) et, en cas d’échec, une phase judiciaire au cours de laquelle un juge est désigné pour suivre le dossier.
La réintégration au sein de l’entreprise
C’est l’une des propositions qui peuvent être faites par le juge, si ce dernier considère que le licenciement était abusif. En cas de licenciement abusif, celui-ci est purement annulé, et l’employé a alors la possibilité de réintégrer l’entreprise, à condition que l’employeur se montre en accord. Si tel n’est pas son souhait, il sera alors tenu de verser à l’employé des indemnités d’un montant minimal, mais qui peut être revu à la hausse à la discrétion du juge et en vertu de la situation de l’employé ou des employés victimes. A noter que la réintégration n’est pas possible dans le cas d’une requalification du licenciement ni dans le cas d’une procédure irrégulière, car cela ne saurait être le fond qui est mis en cause.
Le versement d’indemnités
Les indemnités peuvent être versées si la réintégration est refusée, mais pas seulement ! Si par exemple vous êtes licencié pour faute grave et que le juge requalifie la décision en licenciement pour faute simple, cela ouvre la voie au paiement d’indemnités, comme les indemnités de licenciement. Enfin, si certes un licenciement irrégulier n’empêche pas un employeur de vous licencier pour les mêmes faits, celui-ci sera tenu de verser une indemnité au titre de l’irrégularité de la procédure.