Licenciement économique

Parmi les différents motifs de licenciement existants, le licenciement économique est un grand classique. Il repose sur le fait que les entreprises ne peuvent pas prévoir à la perfection les changements dans leur environnement économique et technologique, et qu’elles disposent donc d’un degré d’informations limité. Dès lors, cette procédure permet à l’entreprise de justifier le licenciement par des motifs purement économiques, là où le licenciement exige par ailleurs une « cause réelle et sérieuse ». Allons dans le détail du licenciement économique et examinons les recours et droits qui s’ouvrent pour les personnes licenciées ou en instance de licenciement économique.

Tout connaître sur le licenciement économique : définition, formes, conséquences

Pour commencer, intéressons-nous dans les grandes lignes aux réalités que le licenciement économique recouvre, ainsi que les effets qui en découlent immédiatement.

Qu’est-ce qu’un licenciement économique ? Quelles en sont les conséquences ?

Le licenciement économique est la décision, prise par l’employeur, de licencier un ou plusieurs employés, en raison de changements extérieurs ayant un impact sur les activités de l’entreprise. Il peut s’agir de pressions économiques amenant l’entreprise à contracter les dépenses pour compenser la chute des bénéfices. A l’inverse, il peut également s’agir d’évolutions technologiques faisant que l’entreprise parvient à automatiser certaines tâches, laissant des emplois vides.

Dans un cas comme dans l’autre, le licenciement économique aboutit à la suppression de postes au sein de l’entreprise, ce qui signifie que les employés concernés auront, s’ils le désirent, à chercher un autre travail. Dans le même temps, l’employeur est tenu de suivre scrupuleusement les procédures strictes et également de verser des indemnités compensatoires, à la fois légales et supra-légales.

Les différents types de licenciement économique

Le licenciement économique est un terme générique recouvrant plusieurs réalités et plusieurs formes. Selon le type de licenciement économique auquel l’employé est confronté, la procédure, les recours et les droits ne sont pas systématiquement les mêmes.

Le licenciement pour liquidation judiciaire

Quand une entreprise fait faillite, c’est-à-dire quand elle n’est plus en mesure d’honorer tous les paiements auxquels elle doit procéder, celle-ci est placée en liquidation judiciaire. Cela signifie qu’un juge suit le dossier de cette entreprise, dont les propriétés sont vendues afin de venir compenser, dans un premier temps, la dette de l’entreprise.

Puisqu’une liquidation judiciaire signifie une fin d’activité, il est courant que l’intégralité du personnel soit licenciée. Pour autant, l’entreprise ne peut se soustraire aux procédures obligatoires de licenciement, et est également tenue de verser des indemnités (voir « mes droits », plus bas).

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)

Malgré son nom qui pourrait faire penser au contraire, le PSE est bien un licenciement économique, mais son but est de rendre le moins douloureux possible. Ainsi, un tel plan vient avec des mesures obligatoires qui doivent être mises en œuvre par l’entreprise afin d’éviter la perte d’emplois et d’accompagner les salariés dans la transition. Ainsi, l’entreprise peut procéder à la création de nouvelles activités, l’aménagement des temps de travail ou encore des possibilités de formation. L’employeur est également libre de décider de mesures supplémentaires, comme des primes de départ volontaire, mais cela n’est pas obligatoire.

Le licenciement économique individuel

Il ne s’agit pas du licenciement économique le plus courant, car il est difficile de prouver qu’un seul individu pèse trop lourdement sur l’entreprise et ne peut continuer à être en activité en son sein pour des raisons économiques. Pour cette raison, l’employeur est tenu de suivre scrupuleusement plusieurs étapes. Il doit émettre un ordre de licenciement avant de convoquer l’employé pour un entretien. A l’occasion de cet entretien, l’employeur est alors tenu de proposer des possibilités de reclassement pour le salarié, avant de le notifier officiellement dudit licenciement économique.

Le licenciement économique collectif

A l’inverse du licenciement économique individuel, le licenciement économique collectif est plus courant, car il est plus facile de justifier qu’un groupe d’employés pèse sur les finances d’une entreprise soumise aux pressions économiques. Les règles, à peu de choses près, correspondent au licenciement économique individuel, à ceci près que l’entreprise doit demander consultation auprès des représentants du personnel – les délégués ou le comité d’entreprise, selon que l’entreprise embauche respectivement moins ou plus de 50 salariés. L’employeur devra alors tenir une réunion au cours de laquelle il détaillera les contours du licenciement (nombre de postes supprimés, critères pour le licenciement et hiérarchie…). A noter que, comme pour les autres formes de licenciement économique, celui-ci donne droit à des indemnités.

Quelles sont les obligations de l’employeur en cas de licenciement économique ?

Comme pour les autres formes de licenciement, l’employeur est tenu non-seulement de suivre une procédure scrupuleuse, mais également de satisfaire à certaines obligations et provisions légales. Celles-ci ne sont pas basées sur le type de licenciement économique appliqué, mais sur le nombre d’employés licenciés.

Licenciement d’un seul salarié

Pour le licenciement d’un seul salarié, l’employeur doit convoquer l’employé pré licencié à un entretien préalable, par le biais d’une lettre officielle et dans un délai minimal de 5 jours après réception de la lettre.

• L’entretien permet de déterminer les motifs du licenciement économique ainsi que la possibilité d’un contrat de sécurisation professionnelle, afin d’accompagner l’employé dans la période de transition.
• Au minimum 7 jours après l’entretien, l’employeur doit envoyer une lettre de licenciement officielle à l’employé, lui indiquant notamment le motif du licenciement économique, ainsi que les possibilités de reclassement (pour les entreprises de plus de 1000 salariés uniquement).
• C’est alors que l’entreprise doit informer l’administration de ce licenciement économique.
• Le contrat de travail prend fin au terme du préavis (normalement dû), sauf si l’employeur vous en dispense, auquel cas le licenciement prend effet immédiatement.

Licenciement de 2 à 9 salariés

Pour un licenciement économique concernant entre 2 et 9 personnes, la procédure reste plus ou moins la même, si ce n’est qu’elle nécessite de prendre en compte des avis de représentants du personnel. Ainsi, pour les entreprises allant jusqu’à 49 salariés, les représentants du personnel devront être entendus tandis que c’est directement le Comité d’Entreprise qui prendra le relais pour les entreprises au-delà de 50 salariés. Cette rencontre ne consistant qu’en une consultation, les représentants ne peuvent dès lors pas imposer (hors cas échant) des dispositions spécifiques à l’employeur.

Comme pour le licenciement d’un seul employé, le reste de la procédure se déroule à l’identique : la convocation à un entretien préalable, le déroulement de celui-ci, la lettre de licenciement suivie de la notification à l’administration (période durant laquelle un recours peut être déposé auprès de la DIRRECTE). C’est alors que le contrat de travail prend fin, sauf si l’employeur ne dispense pas les salariés d’effectuer leur préavis, normalement dû.

Licenciement de 10 salariés et plus

A partir de 10 salariés, les procédures deviennent plus lourdes. Deux paliers se distinguent ainsi : quand la masse salariale est inférieure ou égale à 49 salariés, ou quand elle est supérieure ou égale à 50 salariés. C’est cette distinction qui, notamment, impose des procédures plus lourdes, comme l’envoi à l’administration d’un plan de licenciement économique accompagné de l’audit d’un expert-comptable, entre autres.

Licenciement économique : quels sont mes droits ?

Si le licenciement économique répond certes à des pressions financières subies par l’entreprise, les salariés en sont également victimes, et peuvent donc percevoir des dédommagements au titre d’indemnités.

Les indemnités de licenciement

Les indemnités de licenciement constituent le cœur des indemnités que vous pouvez percevoir en cas de licenciement. Bien que le montant puisse être librement fixé, il se doit de tenir compte de règles imposant un minimum. Celui-ci est calculé par rapport à l’ancienneté, en fonction de deux paliers : si celle-ci est supérieure à 10 ans ou inférieure à 10 ans. Ainsi :

• Pour une ancienneté inférieure à 10 ans : le montant de l’indemnité ne peut se situer en-deçà d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté. A noter qu’en cas de temps partiel ou d’un nombre d’heures irrégulier, le calcul se fait au prorata du nombre d’heures travaillées au sein de l’entreprise.
• Pour une ancienneté supérieure à 10 ans : pour les 10 premières années, un quart de mois de salaire par année d’ancienneté, suivi d’un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté à la 11^ème année constituent les minima de vos indemnités de licenciement. A noter que, comme pour la situation précédente, le temps partiel est calculé en proportion de la durée travaillée, et que l’enchaînement de temps partiel et de temps complet est également pris en compte, au prorata des heures effectuées.

A noter que si vous percevez cette indemnité de licenciement dans un cadre de PSE, celle-ci est totalement exonérée d’impôt sur le revenu. Dans un autre cadre, elle est également exonérée, mais dans une certaine limite.

Les indemnités compensatrices de préavis

Vous êtes tenu d’effectuer un préavis, mais si l’employeur souhaite vous en soustraite, vous pouvez exiger une indemnité compensatrice pour la période de votre préavis. Si celui-ci a démarré mais que l’employeur souhaite le réduire, l’indemnité est alors calculée au prorata du temps restant pour l’exécution totale du préavis.

Les indemnités compensatrices de congés payés

Il s’agit là d’indemnités légales : votre travail au sein de l’entreprise vous permet d’acquérir des droits aux congés payés. Or, quand l’entreprise formule le licenciement économique, tous les congés des salariés ne sont pas forcément soldés. L’entreprise est dès lors tenue de verser des indemnités compensatrices au titre de ces congés payés.

Les indemnités pour licenciement nul, licenciement abusif ou licenciement irrégulier

Même un licenciement économique peut être déclaré comme tel. Le salarié ou les salariés incriminés peuvent ainsi saisir le Conseil des Prud’hommes pour contester, au choix, la régularité et / ou le motif du licenciement. Si, à l’issue de la phase judiciaire du Conseil, le juge statut en défaveur de l’employeur et reconnaît un licenciement abusif et / ou irrégulier, l’employeur est tenu de verser des indemnités en guise de réparation. Bien qu’un minimum soit défini, le juge est bien entendu libre de prendre en compte les situations des victimes et donc de moduler le montant, uniquement à la hausse.

La clause de non-concurrence

Si votre départ implique une clause contractuelle de non-concurrence, cela signifie, entre autres, que vous ne pourrez aller travailler pour la concurrence directe de votre ancien employeur. Si celui-ci souhaite l’inclure, il est dès lors tenu de vous verser une indemnité compensatoire pour cette clause.

Indemnité supra-légale

Comme son nom l’indique, cette indemnité n’est pas dessinée par la loi, mais dépend directement de l’entreprise. C’est ainsi que l’existence de cette prime et son calcul reposent tous deux sur les négociations menées par l’entreprise et les représentants du personnel. Si les employeurs ne sont pas tenus de verser cette indemnité (puisqu’elle n’est pas prévue par la loi), il s’agit d’un processus assez classique, notamment dans les Plans de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).

En cas de licenciement économique déclaré comme nul

Vous l’aurez compris : le licenciement économique peut varier dans ses formes, mais il doit toujours suivre une procédure. Il est donc possible que votre licenciement économique soit considéré comme un licenciement abusif, et peut être dès lors déclaré par le juge, en cas de contestation, nul. Pour autant, le salarié ou les salariés ont déjà été lésés, et ils peuvent donc réclamer des dédommagements supplémentaires.

Dans le cas d’un licenciement économique « nul, injustifié ou irrégulier », vous bénéficiez d’une indemnité supplémentaire.