Licenciement abusif

Le licenciement est l’acte par lequel un employeur met fin à la présence et à l’activité d’un employé au sein de son entreprise. En France, comme dans de nombreux autres pays du monde, la procédure de licenciement est particulièrement régulée et ne peut donc pas être outrepassée. Afin de pouvoir procéder à un licenciement en toute légalité, l’employeur se doit de suivre ces provisions. Voyons ensemble les cas où le licenciement sort du cadre légal, et est dès lors considéré comme abusif.

Tout savoir sur le licenciement abusif : définition, principes, conséquences

Qu’est-ce qu’un licenciement abusif ?

Le licenciement abusif correspond à la décision prise par l’employeur de vous faire quitter l’entreprise, mais que ladite décision n’est pas en conformité avec la loi. Il peut s’agir, par exemple, d’un motif non-recevable (comme le fait d’être syndiqué), le manquement à des procédures normées ou encore quad l’employeur ne peut étayer avec des preuves les reproches qu’il vous indique. Vous pouvez retrouver plus bas à quelle conditions un licenciement est considéré comme légal.

Les différents types de licenciement abusif : licenciement nul, licenciement injustifié et licenciement irrégulier

Si le licenciement abusif désigne une situation dans laquelle l’employeur se met dans l’illégalité, sa décision peut renvoyer à différents types de licenciement abusif.

Licenciement nul

Le licenciement nul est prononcé quand le motif renvoie à certaines situations spécifiques. Par ailleurs, un licenciement abusif est déclaré comme nul dès lors que la justice a tranché en faveur de l’employé.

Parmi les situations existantes, le licenciement est considéré comme nul notamment s’il est lié :

• Au fait qu’un employé exerce son droit de grève,
• Au fait qu’un employé ait été désigné en tant que juré et doit donc manquer le travail,
• Au fait qu’un employé soit muté dans un pays criminalisant sa situation et qu’il refuse de s’y rendre, à l’instar d’un État au sein duquel l’homosexualité,
• Au fait qu’un employé ait participé à une action en justice, pour dénoncer des crimes ou délais ou dénoncer une inégalité professionnelle,
• Au fait qu’un employé soit discriminé en raison de son appartenance ethnique, de cas de harcèlement, etc.,
• Au fait qu’un employé défende ses libertés fondamentales, comme la liberté syndicale ou religieuse, et qu’il en soit déprivé.

Il ne s’agit là que de quelques situations classiques, et il en existe encore d’autres. Mais vous l’aurez compris : cela renvoie surtout à des situations dans lesquelles la dignité, l’intégrité et l’humanité d’un employé sont attaquées.

Licenciement injustifié

Un licenciement injustifié correspond à un licenciement dont le motif est considéré comme invalide par le juge. Cela peut donc renvoyer à une multitude de situations, puisque le juge a libre interprétation (fonction des textes légaux, bien sûr) en ce qui concerne le motif.

A titre d’exemple, le juge peut considérer qu’un motif d’insuffisance professionnelle peut être invalidée si vous indiquez à l’employé que vous acceptez de le garder s’il s’améliore – cela signifie que le motif n’est pas suffisamment sérieux pour justifier un licenciement.

Autre exemple : si le juge considère que le motif est un prétexte dissimulant un autre motif qui ne sera pas considéré comme légitime ou légal.  

Licenciement irrégulier

Le licenciement irrégulier, enfin, constitue la moins « grave » des situations de licenciement abusif. Il renvoie à un licenciement n’ayant pas suivi la procédure à la lettre, mais dont le motif reste légitime. Dès lors, le licenciement ne peut être annulé par le juge, mais celui-ci peut imposer à l’employeur de (a) régulariser la situation en suivant la procédure et (b) verser une indemnité inférieure ou égale à un mois de salaire.

Le licenciement légal et légitime présente une cause RÉELLE et SÉRIEUSE

Vous l’aurez compris : afin que le licenciement soit valide et validé en cas de contestation, l’employeur se doit de suivre les conditions obligatoires à la légalité d’un licenciement. Ainsi, d’après la loi, sa cause doit être à la fois « réelle » et « sérieuse », deux termes qui renvoient à des définitions très spécifiques dans la loi.

Définition d’une cause réelle

Afin qu’une cause soit considérée comme réelle, elle doit être à la fois :

• Cela signifie qu’elle doit pouvoir être démontrée et ne pas simplement reposer sur une impression. Ainsi, votre employeur ne peut vous licencier parce qu’il ne s’entend pas avec vous ou que la confiance entre l’employeur et l’employé est rompue. Ces raisons ne sont en effet pas objectives, car elles ne sont pas matériellement prouvables. Quand ils examinent la réalité d’une cause, ils se fient ainsi aux « griefs matériellement vérifiables », qui peuvent donc être étayés. A titre d’exemple, le fait d’accumuler plusieurs retards peut être prouvé factuellement par votre employeur, et peut donc constituer un motif légitimement objectif de licenciement.
• Prouvée. Le tout n’est pas uniquement que les manquements puissent être prouvés, mais qu’ils le soient ! Ainsi, pour tous reproches et motifs indiqués pour votre licenciement, votre employeur doit être en mesure de produire directement des preuves qui ne peuvent pas souffrir contestation. Par exemple, si l’employeur reproche à l’employé ses retards, il doit pouvoir produire un récapitulatif détaillé de tous vos retards. A noter qu’une faute ne peut vous être reprochée que sous 2 mois à l’aide d’une lettre recommandée avec accusé de réception – au-delà, la faute ne peut plus être retenue pour constituer un licenciement légal.
• Véridique. Ce dernier point est le plus problématique : il indique que l’employeur doit indiquer le motif véritable pour lequel il vous licencie, et que ce motif ne peut constituer un prétexte au licenciement, qui renvoie en réalité à une situation bien différente. Par exemple, un employeur peut indiquer un motif fallacieux pour procéder au licenciement d’un employé, alors qu’en réalité le problème de l’employeur est que son employé est syndiqué. Mais, on l’a vu, la syndicalisation ne constitue pas un motif légitime de licenciement ! Ce point est toutefois plus difficile à prouver, car un employeur peut avoir assurer ses arrières en trouvant des fautes sérieuses à reprocher à l’employeur.

Ces trois caractéristiques fournissent l’essence d’une cause « réelle ». A ceci doit s’ajouter le fait que la cause est « sérieuse ».

Définition d’une cause sérieuse

Afin qu’une cause soit sérieuse, elle doit être d’une gravité suffisamment importante pour pouvoir légitimement déboucher sur un licenciement. Le licenciement étant un acte fort venant avec de sacrées conséquences pour la personne incriminée, le motif doit être suffisamment grave pour justifier ce changement de situation.

Prenons un exemple. L’employeur annonce à l’employé qu’il compte se séparer de lui au sein de l’entreprise car ses résultats ne sont pas suffisamment bons. Il lui indique tout de même que, si ses performances venaient à s’améliorer, alors le licenciement n’aurait plus cours.

Une telle situation ne constitue pas un licenciement légitime. Effectivement, l’employeur estime que l’employé n’est pas assez bon ; pour autant, il considère que ses performances ne justifient pas d’emblée un licenciement, à la condition que l’employé s’améliore. Cela signifie qu’à l’instant T, le motif ne présente pas une gravité suffisamment sérieuse pour justifier un licenciement.

Ainsi, à ce stade, l’employeur ne pourrait justifier un licenciement au titre de vos performances.

Comment contester un licenciement abusif ?

Vous l’aurez compris : le licenciement abusif renvoie à des situations précises, pour lesquelles l’employeur sort de la légalité. Pour autant, entre la théorie et la pratique, des mondes peuvent évoluer. Si l’on reprend l’exemple précédent, certes l’employeur ne pourra vous licencier pour ce motif à cet instant, mais rien ne l’empêche de trouver un autre motif d’une gravité aussi importante, si ce n’est plus.

On arrive d’ailleurs au creux d’un problème, à savoir la véracité d’une cause. Certes, le juge est tenu, en cas de contestation, de vérifier que le motif est bien vrai. Pour autant, la chose se révèle ardue, car le faux motif présenté par l’employeur peut être tout à fait pertinent et légitime, et donc constituer à lui seul un motif de licenciement. Pour autant, l’employeur pouvait avoir en tête de vous licencier pour un autre motif, mais qui lui n’aurait pas été considéré comme légitime.

Dès lors, vous devez commencer par analyser le motif de votre licenciement, en vous fiant aux situations que nous vous avons présentées auparavant. En toute logique, vous savez si votre employeur vous en veut d’une façon ou d’une autre, et vous pouvez donc analyser la justesse du motif de licenciement. Par exemple, si vous êtes enceinte et que vous êtes licenciée au titre de vos performances, il convient de déterminer quelle raison a précipité le licenciement entre les deux, en sachant que le premier motif mène à un licenciement nul.

Vous pouvez donc, toujours en suivant cet exemple, démontrer que la cause avancée n’est pas véridique et cache un autre motif. Vous pouvez par exemple en parler avec vos collègues, afin de recueillir des témoignages s’ils ont été ou sont d’avenir confrontés à des propos ou des actions de l’employeur visant les employées enceintes. La cohésion est ici primordiale.

• Si vous considérez que vous êtes victime d’un licenciement abusif, vous disposez d’une année pour saisir le Conseil des Prud’hommes. Vous pouvez si vous le souhaitez vous faire assister d’un avocat, ce qui est hautement recommandé.
• Procédure (1) : vous passez d’abord par une phase dite à l’amiable. Le bureau de conciliation a pour but de trouver une solution arrangeant les deux parties et qui ne nécessitent donc pas la présence et l’intervention du juge.
• Procédure (2) : si la phase à l’amiable échoue, la procédure évolue vers la phase judiciaire. Le juge de prud’hommes devra alors statuer sur le caractère à la fois sérieux et réel de la cause engagée comme motif de licenciement.

Que faire en cas de licenciement abusif : les solutions

Puisque le licenciement abusif est illégal et fait de facto de l’employé une victime, celui-ci est en droit de réclamer des réparations de la part de l’employeur, si le Conseil vient à statuer en sa faveur. Deux solutions sont alors possibles : réintégrer l’entreprise OU percevoir des indemnités compensatoires. A noter que le calcul et le choix des réparations se basent sur deux critères :

• La taille de l’entreprise : a-t-elle plus ou moins de 11 salariés ?
• L’ancienneté de l’employé : est-elle de plus ou moins 2 ans ?

La réintégration de l’entreprise : une entente mutuelle

C’est la première solution que les juges peuvent proposer, même s’ils n’y sont pas tenus et peuvent décider de se borner au versement d’indemnités.

A noter que le juge « propose » la réintégration, mais ne peut pas l’imposer. Celle-ci est donc soumise à une double acceptation, non-seulement de votre part, mais aussi de l’employeur. En cas de refus, le juge peut alors imposer à l’employeur de vous verser des indemnités.

Le versement d’indemnités

Les indemnités sont calculées en fonction des deux paramètres évoqués plus haut, et peuvent donc correspondre à des myriades de situations différentes.

Prenons un exemple : vous avez au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise comptant plus de 11 salariés. Un licenciement abusif vous ouvre le droit à un versement d’indemnités AU MOINS équivalentes à votre salaire brute pour 6 mois. Et il s’agit là d’un minimum : rien ne contraint les juges d’augmenter le montant de ces indemnités, fonction de votre situation et d’à quel point vous avez été lésé.