Calculer son indemnité de rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle fait partie de ces termes très récurrents dans l’univers professionnel, en particulier car il s’agit d’un accord passé entre un employeur et un salarié en CDI permettant, normalement, de satisfaire les deux parties concernées. Pour le salarié, en particulier, c’est l’occasion de bénéficier d’indemnités légales et supra-légales que nous vous invitons à découvrir au cours de cet article. Pour en apprendre davantage sur la rupture conventionnelle, aussi appelée « licenciement à l’amiable », n’hésitez pas à cliquer pour découvrir notre article dédié !

L’indemnité légale est la résultante d’un calcul strict reposant sur l’ancienneté, les conventions collectives et le montant minimum décidé par la loi. Si le montant total de la prime de départ repose en partie sur les négociations, il vous est donc possible de connaître le montant minimum auquel vous pouvez prétendre. Nous vous invitons donc à utiliser notre calculateur, outil dédié pour vous aider spécifiquement à calculer ce montant minimum fonction de votre situation !

Les fondamentaux de la rupture conventionnelle

Avant de nous attarder plus largement sur les montants légaux et supra-légaux que vous pouvez obtenir en cas de signature de rupture conventionnelle, effectuons quelques brefs rappels sur ce qu’est une rupture conventionnelle. N’oublions pas, en effet, que celle-ci intervient dans un cadre légal précis, imposant donc des obligations.

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ? Quels en sont les cadres légaux ?

La rupture conventionnelle consiste en un accord passé entre un salarié en CDI et son employeur visant à mettre fin au contrat en échange d’indemnités légales (ayant un montant minimum) et d’indemnités supra-légales (fonction de la convention collective et des négociations). Même si la rupture conventionnelle reste suffisamment libre dans ses motifs au regard de la loi, ses procédures sont encadrées.

Ainsi, une fois celle-ci signée à la fois par l’employeur et le salarié en CDI, il faut compter un délai de rétractation obligatoire de 15 jours, suivi d’un autre délai de 15 jour supplémentaires pour homologation par la DIRECCTE, l’organisme gouvernemental responsable pour la validation. Il est donc important de bien suivre les procédures, autant pour l’employeur que pour le salarié, afin d’éviter que l’accord ne soit ensuite refusé par la DIRECCTE ou invalidé au Conseil de Prud’hommes.

Les motifs d’une rupture conventionnelle

Légalement parlant, et inversement au licenciement, la rupture conventionnelle n’a pas être à examinée au niveau des motifs. Cela signifie que peu importe la raison sous-tendant la signature d’un tel accord, celui-ci ne pourra être refusé au prétexte que le motif n’est pas valide. En général, les motifs les plus récurrents concernent un désaccord ou des griefs personnels entre le personnel ou avec les membres de la direction, mais il existe bien d’autres raisons pouvant y mener.

Il est possible que vous entendiez parler de « licenciement à l’amiable », et de croire alors qu’il serait nécessaire de répondre à des motifs légaux. Néanmoins, le « licenciement à l’amiable » est différent légalement du « licenciement » simple, qui lui doit répondre à des motifs et des indemnités légales différentes ; si vous êtes concerné par ce dernier cas, n’hésitez pas à découvrir ici comment calculer vos indemnités de licenciement fonction de votre situation !

Les bases légales du montant des indemnités de rupture conventionnelle 

L’indemnité pour la prime de départ est donc fixée par un cadre légal, ce qui signifie que son paiement et son montant le sont également. A cet égard, il est important de bien comprendre les différentes règles de calcul établies par la loi afin de s’assurer que vous receviez bien le montant minimum établi.

Le montant minimum fixé par la loi

Un calcul est effectué par l’administration pour permettre de déterminer le montant de votre indemnité pour licenciement à l’amiable. A noter, premièrement, que tous les employés en CDI peuvent prétendre à une indemnité de rupture conventionnelle, y compris s’ils sont présents depuis moins d’un an dans l’entreprise. Effectivement, l’ordonnance du 23 septembre 2017 a modifié le délai nécessaire de 12 mois à 8 mois afin de permettre une plus grande mobilité. Deuxièmement, sachez que, qu’il s’agisse de votre demande ou de celle de l’employeur, une rupture conventionnelle ne peut pas être signée si les indemnités légales ne sont pas prévues par l’accord, car cela entrainerait un refus automatique par la DIRRECTE.

Ainsi, pour toute rupture conventionnelle signée depuis le 24 septembre 2017, le calcul s’effectue de la manière suivante :

• Un quart de votre salaire mensuel par année d’ancienneté sur une période de 10 ans ;
• Un tiers de votre salaire mensuel par année d’ancienneté pour toute année supplémentaire.

Quelques aides pour effectuer le calcul par vous-même

Afin de déterminer le montant exact de votre prime de départ, le salaire mensuel correspondra à un salaire de référence qui servira au calcul de tous les mois travaillés sur la période. Deux types de calcul sont appliqués pour établir ce salaire de référence, mais ne vous inquiétez pas : c’est le résultat qui vous est le plus favorable qui est retenu (les exemples correspondent à des situations différentes, notamment en termes de salaire de référence et d’ancienneté, et non pas directement aux méthodes de calcul). Vous pouvez retrouver les deux modes de calcul avec des exemples simples ci-dessous.

Première méthode  Moyenne de votre rémunération mensuelle brute sur les 12 derniers mois.	Deuxième méthode  Moyenne de votre rémunération mensuelle brute sur les 3 derniers mois.
Fonctionnement La rémunération concerne aussi bien votre salaire que vos éventuelles primes, sur les 12 derniers mois précédant la demande de rupture conventionnelle. Si vous avez passé moins d’un an dans l’entreprise, l’administration appliquera un prorata au nombre de mois travaillés.	Fonctionnement La rémunération concerne les salaires ainsi que les éventuelles primes mensuelles. Pour les primes annuelles, celles-ci sont calculées au prorata. Ce calcul s’avère intéressant pour les personnes ayant passé moins d’un an dans l’entreprise.
Exemple 1 Vous avez travaillé pendant 6 mois au sein de votre entreprise et vous souhaitez la quitter en percevant la prime de départ légal. Vous demandez à votre employeur, qui accepte. Avec un salaire de référence de 1700 euros brut mensuels, le calcul est donc le suivant : « 1700 x un cinquième x 6 ans » (modèle : salaire de référence brut x 1/5 x nombre d’années travaillées au sein de l’entreprise). Avec ce calcul, vous pouvez donc prétendre à une indemnité légale de 2040 euros.	Exemple 2 Vous avez travaillé durant 13 ans au sein de votre entreprise, mais vous souhaitez vous lancer par vous-même au cœur d’un projet. Votre employeur accepte votre demande de licenciement à l’amiable. Pour un salaire de référence de 2000 euros bruts mensuels, le calcul est donc le suivant : « 2000 x un cinquième x 10 ans » (modèle : salaire de référence brut x 1/5 pour toute année jusqu’à 10 x nombre d’années travaillées dans l’entreprise) + « 2000 x deux quinzièmes x 3 » (modèle : salaire de référence brut x 1/15ème pour toute année après la 10ème x nombre d’années supplémentaires travaillées dans l’entreprise ». Avec ce calcul, vous pourrez donc prétendre à une indemnité légale de 6000 euros.

Que faire si mon employeur ne respecte pas ses engagements ?

Si votre employeur ne tient pas les délais imposés, aussi bien pour le délai de rétractation que pour le délai d’homologation et le paiement de vos indemnités, ou encore sur le montant exact de la prime et des autres clauses, sachez qu’il existe des recours spécifiques. Vous pouvez en effet vous tourner d’abord vers des personnes qui pourront vous conseiller (un représentant syndical, un avocat si vous en avez les moyens) et vous conseiller sur les démarches à suivre. La procédure judiciaire reste la plus efficiente, par exemple en poursuivant votre ancien employeur au Conseil de Prud’hommes.

A noter qu’il est important de rechercher conseil avant d’entamer toute procédure ; effectivement, l’employeur connaît lui-même les risques de dommages et intérêts et perte de réputation s’il venait à perdre la procédure, d’autant plus que celle-ci est aujourd’hui encadrée par un professionnel du droit (magistrat).

Quelles indemnités supplémentaires en plus de l’indemnité légale ?

En plus de l’indemnité légale dont nous venons de parler, sachez que la loi ne prévoit pas un plafonnement spécifique – mis à part les questions fiscales et d’imposition que l’on a déjà eu l’occasion d’aborder. Ces autres indemnités, appelées supra-légales étant donné qu’elles ne sont pas prévues par la loi, peuvent aussi bien constituer en une convention collective, en une compensation financière pour des clauses ou simplement des libres négociations.

Négocier le montant de l’indemnité de départ

On a pu voir que la prime de départ a un montant minimal – mais cela ne signifie pas pour autant qu’il y a un montant maximal ! Effectivement, même si votre employeur est tenu de vous payer la somme minimale, libre à vous de parvenir à le convaincre, par la voie des négociations, de vous offrir une prime plus généreuse.

Plusieurs facteurs pourront peser dans la balance. Les relations professionnelles et personnelles resteront bien entendu au cœur de la chose : il est peu probable que si un conflit est à l’origine d’une procédure de rupture conventionnelle, vous touchiez davantage que les indemnités légales. Pour autant, chaque cas est différent, et si vous bénéficiez d’une ancienneté certaine au sein de l’entreprise, il peut être intéressant de le faire valoir au moment des négociations.

En plus de votre indemnité de départ, sachez que l’employeur est également tenu de solder tous vos congés payés restants. Vous pouvez donc les prendre avant la fin effective de votre contrat, ce qui vous permet de vous reposer, de vous consacrer à votre projet ou de recherche un autre emploi, ou demander à votre employeur de vous les solder.

La convention collective et votre ancienneté

En plus du montant de la prime de départ, il est possible d’obtenir des indemnités supra-légales, qui ne sont donc pas prévues ni encadrées par la loi, et qui peuvent dépendre de conventions collectives fonction de votre secteur. Par exemple, les conventions collectives peuvent prévoir que la prime de départ soit supérieure au montant légal ; dans ce cas, c’est le taux de la convention collective, qui ne peut être que supérieur, qui s’applique automatiquement. A noter qu’il est possible que la convention applique également des indemnités spécifiques si vous disposez de suffisamment d’ancienneté ; d’où la nécessité de vous référer à ce texte pour vous assurer d’obtenir le minimum conventionnel.

Plus largement, et en-dehors du cadre de la convention, l’ancienneté est un facteur très intéressant pour négocier auprès de votre employeur. Par exemple, celle-ci peut amener l’employeur à vous proposer lui-même la rupture conventionnelle – ce qui vous offre un avantage certain dans les négociations – ou vous proposer l’étalement du paiement de l’indemnité, ce pour quoi vous pouvez demander en échange des indemnités supplémentaires.

A noter, enfin, que certaines clauses sont spécifiquement prévues par les conventions du travail, à l’instar de la clause de non-concurrence. Le calcul de celle-ci reposera alors à nouveau sur votre ancienneté.

Négocier la compensation pour les clauses

Après la convention collective, qui prend force de loi dans les cas où elle est plus favorable que la loi, vient le temps des négociations ; comme on le disait précédemment, les négociations ne sont pas encadrées par la loi. A ce titre, il est intéressant, au cours des entretiens avec votre employeur, de vous faire assister par un collègue ou un délégué syndical quand cela est possible, afin d’obtenir un conseil réaliste et juridique sur votre situation et ce que vous pouvez exiger.

• La clause de départ différé. Il est possible que votre employeur souhaite introduire une clause prévoyant un départ à date fixe, souvent pour lui permettre de s’organiser, de trouver un nouvel employé et éventuellement de réorganiser les tâches de ses employés. Cela vous donne un avantage certain pour négocier une indemnité compensatrice pour une telle clause.

Spécial PME – les clauses de paiement différé. Pour les PME qui ne peuvent pas forcément financer le montant légal de la prime de départ, il peut être intéressant de proposer un échelonnement du paiement en échange d’indemnités compensatrices. Cela vous permet de toucher des intérêts supplémentaires si vous n’avez pas besoin de l’indemnité légale directement.